行動の終了：要件、期限、結果

コンテンツ

行動の終了とは何ですか？
終了の種類
警告なしに行動の終了は可能ですか？
終了およびKSchGの許容される理由
1.義務違反による解約（サービスエリア）
2.信託違反による解約（信託エリア）
3.運用順序の乱れによる終了
行為関連の解雇の条件
契約違反
雇用保護法の適用性
比例性
利益のバランス
労使協議会
行動関連の終了の期限
行為関連の解雇は予告なしに行われますか？
行動終了パターン：編集可能なテンプレート

従業員が雇用関係における義務に違反した場合、または彼が重大な信頼違反を犯した場合、雇用主は行動のために彼を解雇することができます。典型的な理由は、定期的な遅延、労働拒否、侮辱または盗難です。ただし、行動に関連する解雇は、法的に有効であるために多くの要件を満たす必要があります。解雇の理由、期限を守る必要がある理由、行動に関連する解雇から身を守る方法を示します...

行動の終了とは何ですか？

行為関連の解雇は、従業員による重大な違法行為の場合にのみ許可されます。これには基本的に3つの領域が含まれます。

電力範囲の外乱 （重大な義務違反、契約に反する行動）
トラストエリアの混乱 （盗難、労働時間詐欺、経費詐欺などの信頼違反）
ビジネスの平和の崩壊

制御可能な動作である必要があります。手段：従業員は、契約上の義務の履行に反対することを意図的に決定しました。したがって、彼は不正行為で告発される可能性があります。ちなみに、過失行為がないため、病気による解雇には適用されません。

終了の種類

約4人に1人の従業員（24.4％）が、不正行為のために職を失っています。行動の終了は、終了の2番目に一般的な理由です。終了の形式自体は、通常の終了のグループに属します-運用または個人的な終了など。手段：雇用主は、法定（および契約）通知期間を遵守し、解雇の許容される理由の証拠を提供する必要があります。そうでなければ、追放は効果がありません。

警告なしに行動の終了は可能ですか？

行動関連の解雇を有効にするには、雇用主は最初に警告を発する必要があります（LAG Hamm、Az。7Sa 2/12）。従業員には、彼の不正行為と上司の不承認を認識し、彼の行動を正す機会を与える必要があります。解雇とは対照的に、雇用主は口頭で警告を発することが「のみ」できます。そして：例外のないルールはありません。

動作関連の終了も警告なしで可能です。 連邦労働裁判所によると、警告は次の場合に免除される可能性があります...

それは特に重大な義務違反（注意義務と忠誠心）であり、信頼の分野での混乱です。
警告後も従業員の行動は変わらないと考えられます。

どちらの場合も、雇用主は雇用関係を継続することを期待することはできません。この結果、行動関連の終了も予告なしに終了します。

終了およびKSchGの許容される理由

会社が定期的に10人以上を雇用している場合、解雇に対する法定保護が適用されます。解雇保護法（KSchG）によると、雇用主は理由もなく従業員を解雇することはできなくなりますが、解雇の理由を述べ、疑わしい場合は法廷でそれを証明することができなければなりません。上記のように、解雇の許容される理由の3つの領域が区別されます。

1.義務違反による解約（サービスエリア）

この場合、従業員は、雇用契約に基づく主義務または副次的義務に違反したか、または適切に機能しませんでした。例：

労働拒否 （指示の実行または無視の失敗、LAG Hamm、Az。7Sa 2/12）
遅すぎる または早すぎる（定期的に）、言い訳のない欠席（BAG、Az。2AZR 604/90）
マイナス時間 （蓄積が多すぎる、LAGメクレンブルクフォアポンメルン州、Az。5Sa 219/14）
パフォーマンスの低下 （ずさんな、欠陥のある、または遅すぎる作業）
私的使用 インターネットから、仕事用の携帯電話または電子メール（BAG、Az。2AZR 581/04）
暴行上司または同僚へ（LAG Mainz、Az。5Sa 433/13）
名誉毀損 と雇用主の評判へのダメージ
セルフリーブ （休暇を取るか、許可なく延長する）

2.信託違反による解約（信託エリア）

この場合、従業員の行動は、協力と雇用関係に必要な信頼の基盤を破壊します。雇用主は原則として忠誠心と誠実さを期待することができます。信頼が破壊された場合、（通知なしに）異常終了する可能性があります。例：

労働時間詐欺 （例：勤務時間中の私的事項の取り扱い）
侮辱上司、同僚、または顧客から
盗難（ロールかペーパークリップかに関係なく、BAG、Az。2AZR 541/09）
詐欺（バディパンチ、経費詐欺、横領）
病気を祝う （また、発表だけです！BAG、Az。2AZR 251/07）
競争力のある活動 （雇用主の不利益を被る競争相手、LAG Hessen、Az。21Sa 850/12）
産業スパイ （営業秘密の開示）

3.運用順序の乱れによる終了

このような場合、上司、同僚、または顧客に対する不正行為は、会社の平和に大規模かつ永続的な影響を及ぼします。例：

性的嫌がらせ （BAG、Az。2AZR 323/10）
モラルハラスメント and Bossing（LAG Sachsen-Anhalt、Az。9Sa 473/99）
アルコール消費量 アルコールの禁止にもかかわらず職場で（BAG、Az。2AZR 649/94）
煙禁煙にもかかわらず
薬物乱用 （または麻薬密売）
セキュリティ規制への違反 （そして他人を危険にさらす）
コンプライアンスガイドラインへの違反

行為関連の解雇の条件

行動関連の終了が効果的であるためには、認識された理由があるだけでなく、いくつかの前提条件と条件も満たされている必要があります。

契約違反
従業員は、契約上合意されたサービスを実行していないか、雇用主の指示権を遵守していませんが、そうする機会はありました。
雇用保護法の適用性
解雇に対する法定保護は、雇用関係が少なくとも6か月間存在した場合にのみ開始されます（いわゆる「待機期間」）。これより前（通常は試用期間中）、両当事者は理由を説明せずに2週間以内に契約を終了できます。
比例性
原則として、終了は最後の手段である「究極の比率」です。ただし、雇用主はまず、より穏やかな制裁手段（警告または警告、異動または変更の通知）があるかどうかを確認する必要があります。行動関連の終了は、すべての選択肢を除外できる場合にのみ可能です。
利益のバランス
行動関連の解雇の場合、解雇に対する雇用主の関心は、継続雇用に対する従業員の関心を上回らなければなりません。これは、繰り返しのリスクがある場合（いわゆる「否定的な予後」）、または不正行為が特に深刻な場合に当てはまります。ただし、免責事項があるかどうかも考慮する必要があります。同様に、勤続年数、以前の協力、仕事の質、そして社会的困難（子供、維持義務）を比較検討する必要があります。
労使協議会
会社に労使協議会がある場合は、労使憲法法（BetrVG）のセクション102に従って、解雇前に通知し、相談する必要があります。彼は3日以内に解雇について懸念を表明することができます-書面で。労使協議会が計画された解雇と解雇の理由について十分に知らされていない場合、解雇は無効です。

行動関連の終了の期限

法定の通知期間は、行動に関連する解雇にも適用されます。ただし、特に重大な理由による通知なしの特別な解雇は除きます。より長い期間は、雇用契約または団体交渉協定でも合意することができます。ドイツ民法典（BGB）の第622項、第2項によると、法定期間は従業員の雇用期間に応じて延長されます。雇用主への最大通知期間は7か月です（20年の勤務後）：