自己評価を書く：定式化とヒント
コンテンツ
年末または大規模な評価面接の前に、上司は 自己評価 書く。危険なバランスを取る行為：一方で、専門家と経営幹部は、客観的分析的な方法でパフォーマンスを提示する必要がありますが、他方では、過度の自己賞賛を避ける必要があります。説得力のある自己評価を策定することは、実体と自己マーケティングの間の綱渡りです。正しい言い回しと次のヒントを使えば、自己評価を簡単に書くことができ、したがって、大きな機会も提供します...
自己評価：業績評価の準備と基礎
多くの従業員は、上司から予期せず自己評価を書くように求められます。一見、雑用と責任を委任しているように見えるのは、実際には 賢明な管理ステップ：ほとんどのマネージャーは複数の従業員に責任があり、すべての開発とパフォーマンスを監視することはできません。
A 従業員が書いた自己評価 したがって、従業員の評価の基礎として、同時に その分析と評価の出発点.
したがって、従業員にとって、自己評価は非常に大きなものです。 機会 たとえば、...
- あなた自身のパフォーマンス 正しい光の中で描写する。
- 強みと能力 ショーケース。
- 改善オプション 名付ける。
- さらなるトレーニングの必要性 正当化する。
- 開発の機会と展望 提案する。
それについては疑問の余地はありません。これらのオプションはすべて、それらを定式化するときにある程度のタクトを必要とします。そして、彼らは監督者が積極的に自己評価と彼らの自己評価を要求した場合にのみ機能します コンテンツにオープンです.
逆に：そのようなフィードバックの議論に入り、Uに尋ねられることなく自己評価をテーブルに置く人（モットー： 「私は何かを準備しました...」）、雰囲気を変える可能性があります。結局のところ、それは パフォーマンス評価 最初に上司のイージス。
この管轄区域への立ち入りのみを求められるべきです。だからあなたは自己評価を書いてそれを持っていくべきです プロンプトが表示された場合のみ。事前に自己評価の要請がない場合は、せいぜい外交的に、そのような自己評価が望まれるかどうかを尋ねることができます。おそらくあなたの上司もそれを知らないでしょう。
決定的な要因は声と言葉遣いのトーン、そしてもちろん良いものです 引数：それを明確にする...
- 自己評価 ただの追加 そして、最終的な評価は当然上司に委ねられます。
- あなたはそれを持っています 作業のしやすさ 配達したい。
- 自己評価の提案 まちがいない 上司のスキルで。
従業員評価のヒント
多くの従業員にとって、従業員の評価は次のカテゴリに属します。 必要な悪。次の詳細な記事はこれに役立ちます 会話を最適に準備して使用する:
- 従業員インタビュー： 上司と従業員のためのヒント
- フィードバックトーク： だからあなた自身を準備しなさい
- 年次会合： これはあなたが上司と輝く方法です
ボーナスビデオ：フィードバックにはルールが必要です！
自己評価を書く：戦略と構造
自己評価を書く上で最も重要な原則は次のとおりです。
特定のプロジェクトと客観的な例に焦点を合わせ、一般的な発言は避けてください。
1つを見つけたいという誘惑に抵抗する 総合業績 判断する。例や具体的なプロジェクトが欠けていると誰も理解できません。
さらに、結論を読者に任せれば、より説得力があります。彼自身が（リストされた事実に基づいて）あなたが優れた業績を上げているという結論に達した場合、それは彼の考えでした-そして上司はあなたの主観的なバランスシート以上のものを信じています。
自己評価では、試してみてください...
- 最も重要な 成果と成功 リストする。
- これはコンクリートを通して 例 証明する。
- 成功 測定可能な数 リライニングされる（コスト削減、売上の増加など）。
- 空のフレーズ とのような処方 「私はチームプレーヤーです」 避けるために。証拠がなければ、これは判断ではなく、主張です。
- 一貫して 正直 滞在する。何が機能し、何が機能しなかったかを真摯に分析します。
- 学ぶ意欲 信号を送る。特に物事が良くなったかもしれないところ。
- 責任 引き継ぐ。たとえば同僚や状況に責任を割り当てることはタブーです。それはあなたの仕事であり、したがってあなたの責任でした。
最後の点は十分に強調することはできません。赤字や欠陥について他人を非難することは控えてください。それはに逃げる 犠牲者の役割 あなたを小さくし、あなた自身に悪い光を投げかけます。
いわゆるを使用することもできます 自己評価の質問 最も重要な領域での使用：
- どのプロジェクトをサポート/リードしましたか？
- どのような問題を解決しましたか？
- 私はどのような目標を達成しましたか？
- 前年に比べて改善はありましたか？
- どうすれば付加価値に定量的に貢献できたのでしょうか？
- ポジティブな職場環境に貢献するにはどうすればよいですか？
- 明確かつ建設的にコミュニケーションをとっていますか？
- どの競合を（どのように）解決できますか？
- どうすれば他の人と協力できますか？
- どうすれば参加できますか？
- どの強みをさらに発展させる必要がありますか？
- 私は間違いから何を学びましたか？
- 他に何に取り組む必要がありますか？
- 自分の成長にどの部分を貢献できますか？
- パフォーマンスをさらに向上させるために何が役立ちますか？
機能的能力
社会的能力
開発能力
ポジティブな例、成功、新しい能力と強みに加えて、 弱点 自己評価の一部になります。改善の可能性としてこれらに積極的に取り組む人は誰でもプラスポイントを集め、同時にそれらを増やします 信頼性 彼の自己評価。
その後、あなたはまた、適切な適度な形ですることができます サポートまたはトレーニング 請求。これは合法であるだけでなく、開発の意志と成長の可能性も示しています。
自己評価：定式化とヒント
コンクリートで 自己評価の定式化 基調講演は常に前向きで明確でなければなりません。一方、あなたは避けるべきです 接続詞。たとえば、...のような製剤
- 私はおそらく想像することができました...
- オプションかもしれません...
接続法は、ステートメントと判断を弱め、それらを1つに変えます 漠然とした推測。なぜ制限なのか？自己評価は、最終的には理解可能な事実に基づいています。待って！
代わりに、あなたは全体的なプラスの効果とメッセージを アクティブなIステートメントの使用.
一部の従業員は自己評価に隠れています フレーズ、 どうやって…
- すべきである…
- 1つでしょうか...
のみ：この「男」は誰ですか？
はるかに確信し、また より説得力のある 次のようなステートメントを実行します。
プロジェクトXYの3か月で、私は________________を通じて_____パーセントを節約し、同時に________________を改善することができました。また、チームで成功しました...
確かに、秘訣は1つを見つけることです 自信がある 活発ですが、傲慢でも傲慢でもありません 傲慢な口調 当てはまります。疑わしい場合は、事前に1人または2人の友人に自己評価を読んでもらう必要があります。彼らは、評価が彼らにどのように影響するかを正直にあなたに伝えるべきです。フィードバックを使用して 重要なポイントを特定する 不利な処方を再配置します。
原則として、上司がそれに応じて行動できるように、実際の従業員面接の数日前に上司に自己評価を提出する必要があります。 準備する できる。
上司の評価が自己評価から逸脱する点があることに備えてください。それは完全に正常です。違いは ディスカッションベース。ただし、全体として、結果に大きな影響を与える可能性があります。自分に有利な場合でも、完全な自己評価を行うことができます。
正当化効果
2人の心理学者エレンランガーとロバートチャルディーニは、いわゆる正当化効果を発見しました。どうやら人々は理由や「理由」という言葉に非常に反応します。たとえ推論が薄っぺらであっても、人々は以前に彼らに求められたことをします。
あなたはあなたの自己評価のためにこの効果を-用量で-使うことができます。たとえば、特定の高度なトレーニングコースを目指している場合は、正当化効果または「理由」でそれを強化し、その必要性を強調することができます。たとえば、次のようになります。
「_______________の分野でのトレーニングは、当社に大きな付加価値をもたらします。理由は...」
